事例研究<第一回>

都内IT会社 従業員15名(役員2名) 会社負担10,000円、従業員選択部分45,000円 導入に際し、経営者は節税等を含め、GOサインでした。しかし、従業員さんへの経営者からの説明段階でいったんストップがかかってしまった案件です。 従業員さんへの説明が不足しており、さまざまな疑問点が生じていた、というのが原因です。 そこで、再度従業員説明会を行い、会社負担、つまり従来の給与に上乗せの部分の1万円は全員拠出、それで将来の老後資金の形成を行う、福利厚生制度の導入です、と説明。従業員さんにとっては、選択部分での拠出を行わない限り、メリットデメリットともに生じない旨を説明のうえ、会社上乗せ分以上に将来のために積立をしたい場合は、選択部分から拠出を選択する、という趣旨を伝えた。また、説明の際は、極力デメリットをしっかり伝えることにより、逆に納得してもらえた。デメリットとは、60歳まで引き出し不可、選択部分から掛金拠出をすることで、年金の受給額等が減る可能性があること、を強調し、その代わり、現役世代において、税制メリット等を享受できるので、プラスマイナスで考えてもらうよう誘導した。

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ワンポイント講座<第一回>

●役員の掛金について● 役員上乗せですが、根本的な考え方として、 役員報酬と掛金は別物と考えてください。 これは従業員に関しても同じですが、掛金はあくまでも会社が負担する、という考えに基づいています。 ですので、次のパターン別で理解してください。 1.従来の報酬に上乗せ 特に報酬額は変更せず、掛金を拠出。給与明細等には記載しません。 「会社が掛けて損金経理=本来給与計算外のもの」という原則。 2.従来の報酬を原資として、掛金を拠出 役員報酬の一部を原資とする場合は、期中に導入する場合、役員報酬の減額には注意が必要です。(二重課税の可能性あり。)ですので、役員報酬の改定時期までは、従来の役員報酬を変更せず掛金を拠出、改定時期以降、新役員報酬に変更し、掛金を拠出とすることが一般的です。 そもそも、役員報酬と掛金は別物ですので、1.のようにするケースが多いです。

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